¿Qué hacer con el personal a cargo?

Cómo motivarlos, cómo hacer que trabajen mejor, cómo hacer que rindan más. Un tema más que interesante.

Pedí un café en el bar y vi como Diego, persona a que hasta el día de hoy era de mi aprecio, le gritaba a una de las 3 mozas que lleva el café a los negocios vecinos. Pensé que con 18 años, la chica sin experiencia se lo podría merecer. El mismo dia, a eso de las 6 de la tarde, compré un liquido de freno para cambiarle a mi auto ya que dicen que hay que ponerle uno específico, y ya que estaba fui a consultar a VIFRAN Repuestos 2 , la casa de repuestos de mi confianza. Presté especial atención al trato de Mayk, el dueño con sus empleados. Sin duda Mayk no debe ser una seda ya que como todo líder debe tener mano firme. Pero me llamó la atención que trabajaban como bestias (¿Será por la época del año?) atendieron en la tarde a 72 personas (ante mi presencia con número) y sólo eran Fernando (casi un encargado) , “El BEBU” (novato) y Mayk (el capo) en el mostrador. Matías en la caja y “Boby” con “Silvano” alcanzando cosas de la estantería. Para comenzar me llamó la atención el ambiente de alegría que había. Yo tuve negocios de venta al público por más de 8 años y nunca logré “divertirme” con los empleados o clientes. No sé cómo transmitirles lo divertido que era ser espectador, más allá de ver una casa de repuestos que “Trabaja”. Entonces me preguntaba: ¿Pagará sueldos muy altos? ¿Los reunirá para motivarlos antes de abrir? ¿O simplemente los tendrá “Caga…” con una fusta escondida bajo el brazo?
Empleados motivados Siempre me pregunté cómo hacer para tener empleados motivados (porque a mí me gusta trabajar motivado) y me pareció que explicando por qué un líder o un dueño hace las cosas que hace, es una de las estrategias. Otra de las cosas que veo, es un director de orquesta que coordina la entrada y salida de los diferentes instrumentos. Pero debe haber un secreto mágico que no veo y es la actitud en general, y muy especialmente de humildad. ACTITUD (según diccionario) : El estadounidense Gordon Allport definió actitud como un estado de disposición nerviosa y mental, organizado mediante la experiencia. Puede considerarse la actitud como cierta forma de motivación social que impulsa y orienta la acción hacia determinados objetivos y metas. Eiser define la actitud de la siguiente forma: predisposición aprendida a responder de un modo consistente a un objeto social. Y el tema de humildad es porque el agradecimiento o la palmada en la espalda con un “Gracias”, es parte del reconocimiento de que sin los empleados que vinieron a trabajar hoy, vuelvan mañana. ¿Entonces siempre hay que trabajar como loco? (me pregunto). A los empleados, ¿también hay que enseñarles a trabajar para que después se vayan? ¿O para que nos pidan un salario que no calculamos y nos parezca altísimo? Pero volviendo a la motivación… Cuando una persona con la que trabajamos se equivoca, debe ser advertida con total gentileza que se equivocó y que corrija su error. ¿Cuando tiene aciertos le decimos con la misma dulzura que lo felicitamos? ¡La motivación del reconocimiento es MARAVILLOSA! No hablo de dinero. Hablo de evaluar o por lo menos hacer una lista de lo bueno y decírsela al empleado, socio, colaborador o hijo que trabaje con nosotros.
Lista de ideas    1. Antes de tomar un empleado tengo que saber qué es lo que va a hacer en cada hora de su trabajo durante una semana completa hora por hora. Con esto, voy a definir para “qué” lo/la tomo, qué quiero que haga y qué espero de él o ella para que no se sienta frustrado ni yo esperar que haga cosas que no hará nunca.
   2. Tomo la lista de cosas que hará y veo como las podría medir a cada una de sus actividades. Pongo formas de medir, ejemplo: “Cuando entra mercadería tenés 3 horas para que esté etiquetado y guardado”.
   3. Me siento a explicarle antes de que empiece a trabajar todas las cosas que esperamos de él o ella y a la semana le vuelvo a explicar todo pero en ésta segunda vez, más conversado. Ahora… ¿cómo sé si me entendió? Pregunto: ¿Entendiste? La persona por lo general responde si. Yo le digo: Explíquemelo. Luego de la explicación, evalúo que es lo que tengo que re-explicar.
Cuando el amor se termina Por lo general cuando hay que despedir a un empleado lo hacemos con el corazón en vez de con el raciocinio. Además se nos ocurren muchas preguntas    1. ¿Le debo pagar? ¿Cuánto? ¿Es ley?
   2. ¿Cómo tratar la información confidencial?
   3. ¿Cómo impedir que el ex empleado vaya a trabajar a la competencia? Basado en una nota del Dr. Aquino de Baker Mc Kenzie tenemos los siguientes comentarios: Cuando el despedido es una persona con bajo reconocimiento de los pares y clientes, la influencia sobre los demás no tiene trascendencia y por la contratación legal del momento es fácil desvincularse de ella, además de que no nos cuesta tanto dinero. En cambio cuando la persona de una influencia importante hacia el cliente o a los pares, es diferente. En primer lugar, como dependiente de la empresa, se considerará el total de beneficios y compensaciones que tuvo a lo largo de los últimos años a fin de analizar cuáles de estos conceptos son remunerativos o no a la luz del criterio actual de la Justicia. A grandes rasgos con un empleado con 3 años de antigüedad: 1 mes por preaviso, 1 mes por aguinaldo y vacaciones no gozadas, 1 mes por año trabajado (en este caso 3). Es decir: si el señor despedido cobraba $2.000, lo que hay que pagarle por ley es: $ 10.000 (diez mil pesos). Para poder despedir a un empleado sin pagarle esos 10.000 necesitará hacerlo con causa y para ello necesita 3 telegramas con objetivos no cumplidos ya demostrados. Para lo cual necesita OBJETIVOS. Asimismo, se deberá conocer si existe un acuerdo o convenio entre partes que le reconozca al empleado una indemnización especial. En segundo lugar, se deberá conocer si el empleado, además es miembro del Directorio de la S.A. del empleador o de otra sociedad del grupo y/o si es apoderado de la Sucursal de Sociedad Extranjera (art. 123 de la Ley de Sociedades) a fin de instrumentar preliminarmente a su desvinculación la finalización de su gestión, revocatoria de poderes, aprobación de su gestión como Director, etc. Carta de recomendación: Es muy común que el empleado que no es bueno para usted, sea bueno para otro o viceversa, por eso es importante no pensar con el corazón y pensar que el empleado no es el enemigo. El empleado que se va es una persona a quien nosotros no hemos podido comunicarle que es lo que esperábamos de él o ella y, asimismo, no entendió. Es frecuente extender una carta por parte de la Sociedad a favor del empleado despedido que cubra cualquier contingencia o reclamo que pueda tener a título personal por su desempeño "como buen hombre de negocios", no por malos desempeños personales.
¿Cómo tratar la información confidencial? Hasta hace pocos años, sólo las corporaciones de capitales extranjeros solían contar con políticas de confidencialidad de la información. No obstante, en los últimos tiempos, cada vez más empresas de capital nacional han implementado estas medidas. Por lo tanto, en las desvinculaciones se les ratifica la vigencia de este tipo de política que le permitirá a la compañía iniciar acciones legales contra el empleado despedido en caso de considerarse violada la cláusula de confidencialidad. De no existir una política al respecto, en el acuerdo de finalización de la relación es aconsejable indicar con la mayor precisión posible qué información se considera confidencial (por ejemplo, listado de clientes, proyectos a estudio para salir al mercado; precios de sus productos o servicios). La Justicia argentina admite este tipo de cláusulas de confidencialidad siempre y cuando sean precisas y no meramente genéricas. ¿Puede evitarse que el “EMPLEADO DE VALOR” despedido se vaya a trabajar a la competencia? La Justicia argentina admite este tipo de cláusulas siempre que sean onerosas. Es decir, siempre que exista una compensación económica a favor del ex empleado durante la vigencia de la cláusula. Es importante comprender que esto no significa una continuidad del contrato de trabajo. Legalmente, no se trata de una licencia con goce de sueldo sino de la extinción del vínculo y el pago posterior de una suma fija (pago único o prorrateado en los meses en que se extienda la vigencia de esta obligación). Incluso, cada vez es más común que las organizaciones incluyan una cláusula que impide al empleado ofrecer trabajo a determinados que siguen brindando servicios en la compañía.