Generalmente, el 5% de los empleados causan el 95% de los dolores de cabeza y los problemas de la empresa.
Los errores más comunes al despedir un empleado
Darle al empleado una razón que luego descubra como falsa, tratarlo de forma diferente que a otros empleados con responsabilidades similares, o despedirlo por una razón trivial, sin relación con las necesidades del negocio, o sin contar con la documentación adecuada o violando el código de conducta de la empresa o la ley laboral vigente, son algunos de los errores más comunes que se cometen al despedir a un empleado.
Si se tiene en cuenta que la mayoría de las demandas laborales se originan no tanto por el causal de despido sino por la forma o manera en que se despidió al empleado, evitar estos errores puede ahorrarle problemas.
Disciplina correctiva y orientación
La mayoría de los problemas con los empleados pueden ser corregidos a través de la orientación y la utilización de medidas correctivas y disciplinarias. Ambas medidas pueden subsanar problemas de desempeño, de indisciplina, mala conducta e infracción al reglamento.
Existen diversos tipos de medidas disciplinarias y correctivas. Por ejemplo:
- Notificación o advertencia oral (con documentación)
- Advertencia escrita. Este tipo de medida genera una mejora inmediata y sostenida.
- Última advertencia escrita
- Suspensión, puede ser correctiva o de investigación.
- Despido
La importancia de la documentación Contar con una buena documentación es fundamental para prevenir despidos y defenderse de las demandas que puedan presentar los empleados. En resumen, una documentación efectiva es necesaria para:
- Ayudar a un empleado a entender las preocupaciones de la empresa y corregir el problema
- Ser más objetivo, minucioso y justo al momento de tomar una medida disciplinaria
- Lograr consistencia al momento de lidiar con los empleados y tomar una medida disciplinaria
¿Cómo disciplinar a un empleado? Los pasos principales para llevar a cabo una correcta política disciplinaria son:
- Enfocarse en los estándares de desempeño establecidos y en cuál es la conducta apropiada que deben tener los empleados. Para ello, comunique de forma clara el reglamento de trabajo y los estándares de desempeño esperados, asegúrese de que los empleados conozcan el reglamento y los requerimientos de su trabajo, y realice monitoreos y revisiones del desempeño regularmente.
- Ante una conducta inaceptable o un desempeño pobre, se debe actuar con prontitud. Pero evite decisiones apresuradas y nunca tome medidas disciplinarias cuando esté enojado.
- Investigar antes de tomar cualquier medida disciplinaria. Obtenga hechos, y evite opiniones, alegaciones o presunciones.
- Revisar la ficha del empleado: su historial de trabajo y el tiempo que ha estado empleado, así como evaluaciones de desempeño anteriores y si ya ha recibido medidas correctivas.
- Decidir si se tomara alguna medida disciplinaria y, en caso afirmativo, qué tipo de acción se aplicará. Piense si la medida disciplinaria se ajusta al tipo de ofensa y circunstancias.
- Reunirse con el empleado y permitir que tenga la oportunidad de dar una explicación.
- Documentarse y mantener registros actualizados y certeros. Registre los incidentes del desempeño de los empleados, documente todas las reuniones e interacciones.
- Preparar medidas correctivas y notificaciones de advertencia escritas.
- Establecer revisiones de seguimiento o evaluaciones del problema y su corrección. Indique un rango de tiempo en que se deben realizar las mejoras.
- Si el desempeño o la conducta no mejoran, emitir una última advertencia escrita. Explique que este es el último esfuerzo de la administración para evitar el despido.
