Hora de reclutar

¿Cuáles son los pasos a seguir para incorporar nuevo personal? Una guía para evitar errores costosos.

En Administración de Recursos Humanos como área científica de la Administración, se estudia detenidamente todo lo concerniente a las personas que integran una organización, es decir, sus deseos, capacidades, rendimientos, posibilidades de desarrollo, motivaciones para realizar la tarea, etc.

Uno de los aspectos de vital importancia para el mejoramiento competitivo de una empresa es el “cómo y por qué incorporamos personal nuevo”, aspecto que generalmente en las PyMEs se descuida bastante.

Lo concreto es que si no se atiende adecuadamente una incorporación en su “cómo y por qué”, se aumentan los riesgos de futuros conflictos y fracasos laborales, y todos sabemos lo difícil y oneroso que resulta la desvinculación de un empleado.

Existen técnicas y procesos para la incorporación de personal, muy usadas en las grandes empresas, que aplicadas a PyMEs casi no tienen costos en dinero, son de sencilla aplicación, y se pueden resumir en los siguientes pasos:

   1. Definición del puesto a cubrir, con sus características propias.

   2. Reclutamiento, es decir, búsqueda de candidatos potenciales.

   3. Selección, o elección del mejor candidato.

   4. Inducción, o facilitamiento en la adaptación del nuevo empleado al puesto y a la cultura de la empresa, y viceversa.

En lo que respecta a la definición del puesto, existe lo que se denomina el “Análisis del puesto”, que ayuda a describir los aspectos fundamentales de dicho cargo (nombre, remuneración, responsabilidades, funciones, de quién recibe órdenes, a quién manda y requerimientos o características ideales de quien debería ocuparlo).

Reclutamiento

Por otro lado, el reclutamiento es un hecho bastante complejo de por sí, y puede analizarse según la aplicación de dos criterios básicos:

• Reclutamiento interno, buscando dentro de la empresa a quien tenga las características adecuadas para cubrir esa posición y promoverlo. Las ventajas de este tipo de reclutamiento son el ahorro de tiempos y gastos en el reclutamiento y la selección, y la motivación que el hecho genera en todos los miembros de la empresa al ver que pueden hacer carrera, mientras que las desventajas son la endogamia de ideas y actitudes, la menor actualización, y la posible falta de preparación y experiencia adecuadas.
• Reclutamiento externo, buscando en el “mercado laboral” de la ciudad y zona qué recurso humano hay disponible y si está al alcance de la empresa. Las operatorias más habituales, ordenadas según porcentaje de eficacia comprobada, son contactos a través de referencias o recomendaciones de otros empleados (la de mayor eficacia), búsqueda en entidades educativas afines a la especialidad, agencias de empleo, publicación de anuncios en diarios, y por último, bolsas de trabajo en entes estatales y sindicatos. Las ventajas de este tipo de reclutamiento son la revitalización que trae a la organización la “sangre nueva”, la actualización, y la nueva información, mientras que las desventajas son el alto riesgo de apostar a lo desconocido, la dependencia del mercado laboral y el mayor costo.

Selección

La selección es un proceso que cuenta con una serie de pasos que van desde el llenado de la solicitud hasta la decisión de la contratación, y pueden sintetizarse de la siguiente manera:

• Llenado de la solicitud
• Entrevista inicial con especialista
• Prueba de empleo
• Investigación de antecedentes
• Entrevista con supervisor y/o jefe
• Examen medico
• Decisión de contratación

Inducción

La inducción es un proceso muy poco tenido en cuenta y se trata nada menos que de la adaptación del nuevo empleado al puesto, y a la empresa y su cultura, entendiendo como “cultura organizacional” todos aquellos valores, formas, ritos, costumbres y creencias de los miembros de una organización.

Una buena selección puede terminar en fracaso laboral si la inducción no es la adecuada.

Para facilitar el proceso de inducción es recomendable establecer líneas de comunicación claras con el nuevo empleado, hacerlo sentir cómodo y seguro, respaldado, y atendido en sus inquietudes y dudas. A veces es conveniente designar un “coach interno” o “guía”, siendo éste una persona de mayor jerarquía en la empresa que sirve de referente para el nuevo empleado.

Por último, y como se ve, no se trata de aplicaciones inalcanzables ni de alto costo monetario, lo que da por tierra con el mito de que “las grandes lo hacen porque tienen dinero”.

Se trata de procesos que se basan en el saber y se constituyen hoy en casi obligados para aquellas PyMEs que quieran ser verdaderamente competitivas.