Los cuestionamientos apropiados son más generadores de resultados que cualquier respuesta conductiva que un líder pueda ofrecer a las organizaciones.
Cuando era niño, recuerdo que una maestra solía responder a mis preguntas con otra pregunta. Yo quería respuestas rápidas, algo definitivo, algo que me explicara el mundo. Pero ella sólo sonreía y decía: “¿Y tú qué crees?”.
Ese hábito suyo me frustraba entonces; hoy, lo entiendo. Mi maestra de tercer grado no me daba respuestas porque quería que aprendiera a encontrarlas por mí mismo. Y, sobre todo, quería que me atreviera a cuestionar.
En el liderazgo pasa algo parecido. Nos han hecho creer que todo el mundo con un cargo de responsabilidad sabe liderar, tiene todas las respuestas, siempre actúa rápido y efectivamente y sabe motivar e incentivar a las personas. Como sabemos, la realidad es muy distinta: ¿Qué pasa cuando las respuestas no son claras? ¿Qué ocurre cuando las soluciones no están en lo que ya sabemos, sino en lo que aún no hemos preguntado? ¿Cuál es el motivo por el que se dice líder, siempre da órdenes y no permite la autonomía ni el poder de decisión?
Técnicas de desbloqueo
Ahí es donde entran las preguntas transformadoras. No son cualquier tipo de preguntas; son herramientas que cambian conversaciones, desbloquean mentes y abren nuevas perspectivas. Como coach profesional desde hace más de tres décadas he aprendido que las preguntas apropiadas son más generadoras de resultados que cualquier respuesta conductiva que un líder pueda ofrecer.
A quienes estudian coaching profesionalmente -carrera de un mínimo de dos años- se les hace mucho hincapié en lo que se llama “preguntas poderosas”. En lo personal, siempre trabajo en base a “preguntas transformadoras”. Déjame explicarte por qué considero que no son lo mismo:
-Una pregunta poderosa generalmente invita a una reflexión profunda, desafiar suposiciones y generar claridad. Estas preguntas son abiertas, intencionales y están diseñadas para ampliar perspectivas. No buscan respuestas simples ni inmediatas, sino que estimulan el pensamiento crítico y creativo, ayudando a las personas a explorar soluciones por sí mismas.
-Una pregunta transformadorava un paso más allá. No sólo busca reflexión o claridad, sino que está diseñada para catalizar un cambio profundo en la forma de pensar, sentir o actuar. Estas preguntas tienen un propósito de transformación: llevan a la persona a reconsiderar paradigmas, desafiar sus paradigmas más arraigados y abrirse a nuevas posibilidades, en un sentido profundo, y no sólo de empoderamiento.
Si bien hay puntos de contacto, en el liderazgo, las preguntas transformadoras son generativas e invitan a la acción inmediata; no se quedan en el debate mental filosófico ni sólo en el campo emocional, y ayudan a las personas a moverse.
Los tres tipos de preguntas que generalmente usamos
En el ámbito del liderazgo, las preguntas se pueden clasificar, básicamente, en tres tipos principales, según su propósito y contexto: preguntas retóricas, verticales y horizontales. Cada una tiene una función específica y se utiliza dependiendo de lo que el líder quiera lograr. Esta distinción permite abordar temas con mayor precisión y adaptarse a las necesidades de la conversación o del equipo, logrando así un impacto más efectivo.
1-Preguntas retóricas: breves, directas y generalmente poco profundas
Son las más utilizadas en las empresas, porque usualmente buscan encontrar de inmediato el “por qué” de las cosas -esto da lugar a que la gente se justifique-, en vez del “para qué” -esto provoca que la gente piense y profundice-.
Una pregunta retórica da respuestas rápidas, y son binarias. Se responden por sí o no, ponen en un dilema a las personas porque deben elegir entre dos opciones y no provocan posibilidades ni apertura mental. Por ejemplo: “¿Esto es realmente lo que queremos?”, “¿Fuiste tú?”, “¿Qué prefieres, la opción A o B?”
Te comparto un truco que funciona para transformar preguntas retóricas en transformadoras: no te quedes en la opción binaria, agrega el “para qué” detrás. Tomando un ejemplo anterior: “¿Qué prefieres, la opción A o B, por qué, y cómo ves que esa sea la mejor alternativa para tal cosa?
Ampliando el concepto de preguntas retóricas, también se pueden formular binariamente temas más profundos: “¿Estoy liderando desde el ego o desde la empatía?”, “¿El equipo se comporta a la altura de lo que necesitamos, o puedo ser más inspirador?”.
De lo que estamos revisando hasta aquí, te invito a observar cómo cambiando la formulación de las preguntas, las respuestas se enriquecen o empobrecen.
2-Preguntas horizontales: explorar la superficie con cierta amplitud
Estas preguntas son como hacer snorkel en el mar. Sumerges un poco la cabeza, no profundizas, aunque permiten ver todo el paisaje en forma superficial. Por ejemplo: “¿Qué opciones tenemos disponibles en este momento?”, “¿Cómo ves la cosa?”, “Si bien yo tengo mi opinión, ¿qué piensas cuando Juan se comporta de x manera?”, “¿Por qué lo hiciste así?”, “¿Qué te dijo?”, “¿Quién lo hizo?”.
3-Preguntas verticales: bucear en profundidad
Las preguntas verticales son como buzos: buscan profundidad, van al fondo del asunto, tocan lo esencial. No son cómodas: son necesarias para saber la verdad, ampliar posibilidades y construir una realidad distinta.
Por ejemplo, “¿Qué es lo que realmente te preocupa en este proyecto?”, “Cuándo dices que no estás de acuerdo, por favor, ¿puedes darme tres argumentos concretos?”, “¿Qué aspectos tuviste en cuenta para tomar esta decisión importante?”, “¿Cómo vamos a medir el impacto en cinco y diez años?”, “En vez de decir ‘no sé me ocurre nada’, ¿qué tres cosas puedes pensar como solución?”
Siguiendo con ejemplos del mundo empresarial, los buenos líderes que entreno exploran el eje del resultado del negocio sumado al eje humano profesional.
Una secuencia de conversación podría ser:“¿Qué rol, por qué y qué propósito tienes al querer integrar el equipo de x proyecto?”; y a continuación: “¿Qué es lo que vas a aportar allí?”, y luego: “¿Qué experiencia estás buscando y cómo te vas a sentir?”, para seguir con “¿Cómo te sentirías si el proyecto es exitoso en su totalidad?” (escenario de futuro), y después: “¿Y cómo te vas a sentir si no se logran los resultados, y qué puedes hacer entonces, a nivel individual y del equipo?” (bajada a la realidad alternativa).
Habilidad de conducción
Es decir que en las preguntas verticales el nivel es más profundo, desafiante y con un abordaje más amplio que la simple recorrida “tipo snorkel” o retórico de los ejemplos anteriores, que se pueden integrar y navegar con versatilidad. Para esto, los líderes necesitan entrenarse en saber preguntar, no sólo en responder. Y en preguntarse a sí mismos, permanentemente.
Responder menos, indagar más: las ventajas de saber hacer preguntas
Si pensamos en las habilidades de conducción de personas, ese directivo que es hábil al preguntar no sólo se convierte en mejor líder, sino que lidera con propósito. Las razones pueden parecer simples y obvias, aunque son profundas y pocas veces las aplican en su día a día, porque, entre otros aspectos, las preguntas:
-Evitan las suposiciones: invitan a detenernos y cuestionar lo que creemos saber.
-Crean una conexión más humana: preguntar demuestra interés genuino y fomenta la confianza. Por esto, los demás se sienten apreciados y escuchados.
-Estimulan el pensamiento crítico: al invitar a otros a reflexionar, el líder promueve la autonomía y la creatividad.
-Fomentan el aprendizaje propio: las preguntas adecuadas no sólo enseñan a los demás, sino al líder mismo.
-Liderazgo sutil: las indagaciones apropiadas llevan al líder al mundo sutil propio y ajeno, por lo que las respuestas pueden ser más asertivas y desafiantes, y ayudan a elevar el nivel de compromiso.
40 ejemplos de preguntas transformadoras
Complementariamente a lo que revisamos antes, aquí encontrarás una guía de preguntas generales de tipo transformador, que cualquier líder puede empezar a utilizar. Recomiendo no sólo preguntar a los demás, sino auto-preguntarse permanentemente, como una de las mejores herramientas de desarrollo personal y profesional. Como dice John Maxwell, considerado el principal experto en liderazgo del mundo, “Nadie puede liderar a otros, si primero no se lidera a sí mismo”.
Preguntas del líder para sí mismo
1-¿Estoy liderando desde la curiosidad o desde el control?
2-¿Qué impacto quiero dejar con esta decisión?
3-¿Qué estoy evitando enfrentar y por qué?
4-¿Qué he asumido erróneamente sobre mi equipo?
5-¿Qué puedo hacer hoy para ser un mejor líder mañana?
6-¿Qué necesito desaprender para seguir creciendo?
7-¿Estoy escuchando para entender o para responder?
8-¿Qué es lo que más valoro en mi trabajo y lo estoy priorizando?
9-¿Qué conversaciones incómodas estoy evitando?
10-¿Estoy liderando con propósito o por obligación?
11-¿Cuál es la parte de mi liderazgo que necesita evolucionar?
12-¿Qué me motiva realmente como líder?
13-¿Qué feedback no estoy dispuesto a recibir y por qué?
14-¿Estoy mostrando la vulnerabilidad necesaria para conectar con mi equipo?
15-¿Qué hábitos o creencias están limitando mi capacidad de liderar?
16-¿Estoy dedicando suficiente tiempo a mi propio desarrollo personal?
17-¿Qué lecciones recientes me están mostrando áreas de mejora? ¿A quiénes le puedo preguntar?
18-¿Qué pasaría si me permitiera fallar más a menudo?
19-¿Cómo estoy midiendo mi éxito como líder?
20-¿Qué legado quiero dejar en las personas que lidero?
Ejemplos de preguntas hacia personas y equipos
1-¿Qué puedo hacer para apoyarte mejor en tus objetivos?
2-¿Qué es lo que más te motiva de tu trabajo?
3-¿Cómo prefieres recibir feedback sobre tu desempeño?
4-¿Qué obstáculos crees que podrían estar frenando tu crecimiento?
5-¿Qué aprendizaje reciente te ha impactado más? ¿De qué forma lo aplicas en tu día a día?
6-¿Cómo podemos mejorar nuestra forma de trabajar juntos como equipo?
7-¿Qué crees que podríamos hacer diferente en este proyecto?
8-¿Cómo te gustaría desarrollarte profesionalmente en los próximos meses/años?
9-¿Qué te gustaría cambiar o mejorar en nuestra dinámica de equipo?
10-¿Qué necesitas para alcanzar tu máximo potencial?
11-¿Qué impacto te gustaría tener en la organización? -técnica de feedforward, el feedback hacia el futuro-.
12-¿Hay algún aspecto que no estoy/estás viendo o considerando en este momento?
13-¿Cómo podemos ser más efectivos como equipo?
14-¿Qué es lo que más valoras de trabajar aquí? ¿Y de mí?
15-¿Qué consideras que puedo mejorar como líder?
16-¿Hay algo que te gustaría aprender o mejorar en tu rol actual?
17-¿Cuáles son los tres indicados de tu éxito como profesional en este equipo, y por qué?
18-Si estuvieses en el lugar de líder del equipo, ¿Qué decisión tomarías y basado en qué?
19-¿Cómo podemos resolver mejor los desafíos que enfrentamos? ¿Cuál es tu parte activa en esto?
20-¿Qué te hace sentir más motivado en el día a día?
Recuerda: no se trata de cuántas respuestas tengas, sino de cuántas conversaciones profundas hayas iniciado. Porque las soluciones totales no siempre están en el corazón del liderazgo, sino en las conexiones que construyes con quienes te rodean y contigo mismo.
Daniel Colombo
Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.
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