Usina de ideas
Las técnicas creativas estimulan la actividad cerebral a fin de lograr la sinapsis apropiada para inventar lo nuevo. Una manera de innovar en los productos y servicios y encontrar soluciones en los problemas en la empresa y en la vida. Si te ha pasado que no encuentras las ideas en el momento en que más las necesitas, este artículo puede interesarte. Las técnicas creativas son una excelente forma de estimular nuestra actividad cerebral, para lograr lasinapsis apropiada para crear lo nuevo. Así, podrás innovar en tus productos y servicios, y también encontrar soluciones a los problemas en la empresa y en la vida. A veces, la creatividad necesita un impulso, sobre todo cuando estamos demasiado enfrascados en algo en particular sin poder encontrar un punto de avance. Hay muchos ejemplos en la humanidad de personas comunes y otras destacadas que encontraron en las ideas una forma de expandir su creatividad, y crear algo superador.Philip Knight, uno de los fundadores de Nike, era maratonista y, mientras apilaba calzado en el sótano de la zapatería del padre, pensaba en tener un buen par en sus carreras; así empezó importando desde China unos que le gustaban. Henry Ford se inspiró en un matadero para diseñar la línea de producción de automóviles. MarkZuckerberg buscó la forma de transformar los calendarios escolares anuales en algo digital, y así surgió Facebook. Y Howard Schultz vio en Milán una máquina de café expreso, le dio vueltas a lo rico de esa bebida, y creó el concepto que hoy conocemos como Starbucks. Crea tu propio modeloUna clave del pensamiento creativo es darse la libertad de crear el propio modelo. Esto significa que es importante permitirte pensar por fuera de la caja de lo conocido, lo habitual; aquellas cosas que haces siempre o que, incluso, te atan al pasado porque te dijeron “siempre será así”. Recién ahí, con esta actitud interna, darás el mejor salto creador. Técnicas para practicar■ Pensamiento lateral: postulado por Edward De Bono con su modelo “Seis sombreros para pensar”, parte de la idea de que las respuestas siempre están dentro nuestro. Cambiando el ángulo desde donde observamos, y poniéndonos un sombrero diferente, asumiremos esa actitud para dar respuesta a un mismo problema. De la diversidad se pasa a la convergencia. El pensamiento lateral invita a salir de lo conocido y moverse por espacios no explorados; es sumamente útil para ayudar a pensar de maneras poco convencionales. Los seis sombreros son: Sombrero blanco – basado puramente en hechos. Sombrero rojo: emociones sobre el problema. Sombrero negro – juicio negativo (de manera constructiva). Sombrero amarillo – juicio positivo (críticas que sirvan para algo). Sombrero verde – alternativas y creatividad. Sombrero azul – proceso de control (pensar sobre el pensar en sí mismo). ■ Escritura libre: cuando estés atascado en un desafío creativo, suelta la mente y escribe palabras sin sentido, todo el tiempo que lo necesites. Pon música inspiradora y deja volar la imaginación. ■ Galería de famosos: haz un listado de personajes reales o de ficción, y busca ponerte en la posición de ellos para observar el problema. ¿Cómo lo harían? ¿Qué camino tomarían? ■ Fotocopia creativa: busca proyectos, ideas, nombres, fotografías y conceptos que te gustan o te llaman la atención; utilízalos como materia prima para tu espacio creativo. En mi caso, utilizo una gran caja con materiales diversos, que me estimulan cuando lo necesito. Así puedo combinar, mejorar, recrear y reinventar (nunca copiar). Es un disparador para tu cerebro creativo. ■ Asociación forzada: escribe una lista con palabras al azar. Puedes tomarla de internet, o de una revista o periódico. Al lado de cada una, asocia esa palabra con el planteo que quieres resolver, y de allí, en un tercer nivel, percibe si puedes generar una idea. ■ Inmersión cotidiana: es sumamente interesante nutrirte permanentemente de creatividad. Crea entornos amigables para estimular tus ideas. Leer buenos libros, navegar por internet en sitios de diseño, ciencia, tecnología, arte, cultura; descubrir nuevos artistas; recibir en tu email newsletters innovadores, derriban las barreras de los bloqueos y te conectan con tu creatividad. ■ Tormenta de ideas (“brainstorming”): trabajando en grupo se genera una sesión de ideas sueltas, aunque no tengan conexión directa ni lineal con el tema a encauzar. Luego, se depuran, se conectan y aparecen ideas superadoras. ■ El mundo real: ¿qué te refleja la naturaleza? Si este tema lo viese un pájaro a cierta altura ¿qué vería? ¿Qué aroma podría tener? Si fuese un sentimiento ¿qué emoción puedo asignarle? Conecta, decanta y sigue profundizando. ■ El mundo de fantasía: imagina un superhéroe que tiene todas las respuestas. ¿Cómo encararía ese momento? ¿Y si fueses tú ese personaje? ■ Técnica de Moliere: usualmente, cuando viene alguien de afuera que no tiene nada que ver con lo que necesitas que aparezca, puede dar en el blanco. Es así porque su mirada sin involucramiento ni exceso de información no está “contaminada” por las creencias y prejuicios. Cuanto más diversidad apliques en esta persona externa, mejor será el resultado. Incluso puedes comparar, por ejemplo, cómo procedería un niño, un adolescente, un adulto y un anciano sobre el mismo tema. ■ Técnica de Da Vinci: concéntrate bien durante unos cuantos minutos. Luego, suelta esas ideas y relájate dibujando lo primero que se venga a la cabeza. No importan tus trazos ni la precisión: lo que se busca es una idea asociativa o complementaria como disparador creativo. ■ Utiliza verbos para la creatividad: manipular las ideas puede ser muy útil. Esta técnica propone que, ni bien tengas un indicio de algo interesante, los apliques sin demora y registres el proceso: puedes agrandar, achicar, mudar de posición, superponer, cambiar, readaptar, sustituir, invertir, reestructurar, y todo lo que se te ocurra, con el fin de conseguir el resultado. ■ Pescando ideas: es una forma de brainstorming. En dos grupos separados, uno observa cómo procede creativamente el otro; y viceversa. Las miradas diferentes traen valiosa información. ■ Técnica de Gordon: aquí hay un jefe del grupo, que es el único que conoce el
El desánimo contagia
La búsqueda del equilibrio, plenitud y felicidad se compone de momentos, cuya sucesión presenta desafíos que, si sabemos encauzarlos, podremos atravesarlos apropiadamente. La miseria busca compañía es una frase popular que alude a las personas que buscan juntarse entre ellas para compartir sus debilidades, en lugar de sus fortalezas. Si bien todos tenemos días en los que podemos sentirnos con desánimo, desesperanzados y con temores propios de épocas cambiantes, esta forma de expresión humana es altamente contaminante de nuestras emociones y, peor aún, el entorno en el que nos movemos. La apatía, incomodidad, umbrales muy bajos de tolerancia y respeto son apenas esbozos de los síntomas que suelen aparecer ante el desánimo. Lo importante es saber que tener estos sentimientos es normal y forma parte de la condición humana. La búsqueda del equilibrio, plenitud y felicidad se compone de momentos, cuya sucesión presenta desafíos que, sisabemos encauzarlos, podremos atravesarlos apropiadamente. Mientras tanto, aparecen estas manifestaciones.A diferencia del mal humor, que puede ser un rasgo de personalidad o del carácter, el desánimo es propio de todos los seres humanos. Nadie está exento. Ahora bien: una vez que se descartaron las cuestiones fisiológicas y psicológicas que pudiesen producirlo, es importante considerar que el desánimo permanente es síntoma de que algo no funciona bien en nuestra vida, y se hace imperioso analizar, descubrir y elaborar las causas que lo producen si se hace recurrente. Si bien hay personas que viven en un continuo desánimo que puede volverse crónico, la gran mayoría cuenta con las herramientas apropiadas para traspasar esa barrera y encauzarse en un mayor equilibrio vital que le devuelva la neutralidad y una experiencia plena y equilibrada en la vida. El desánimo se produce por un estado individual o del entorno, donde se le entrega el poder a todo lo negativo que da vueltas por ahí. Desde una baldosa floja en una vereda, hasta una persona que dijo algo que resuenamal. Hay, también, causas objetivas del desánimo: un diagnóstico con mal pronóstico, pérdidas de seres queridos, estafas, problemas laborales severos. Como vemos, la perspectiva no es la misma; aunque, puestosen el momento, todo adquiere la misma dimensión. Y no la tiene. Carga infecciosa Hay varios estudios que comprobaron que esta frecuencia vibratoria de los seres humanos es altamente perjudicial, no sólo para quien la lleva consigo, sino para el entorno. Algunas de sus motivaciones se volcaron, por ejemplo, en una experiencia desarrollada por el doctor Lewadowski, publicado en la revista AmericanScientific. Algunas formas en que se produce este efecto contagio son las siguientes:■ Las relaciones tienen mayor densidad negativa■ Bajan los umbrales de tolerancia■ Se percibe continuamente una visión negativa de las cosas■ Se ponen de relieve detalles menores con tal de tener excusas para la negatividad■ Se exageran los defectos propios y ajenos■ Las conversaciones se enturbian ■ Se radicalizan las posiciones sobre cualquier tema■ Los intercambios amables y cordiales pasan a un segundo plano■ Aparece la rispidez y la aridez en los vínculos■ Desaparece la asertividad: es prácticamente imposible encontrar escenarios superadores■ La comunicación se transforma en flechas que pueden dañar a las personas■ Los esquemas mentales y emocionales se complejizan tanto que alteran funciones fisiológicas, como el sueño, problemas gastrointestinales, taquicardia, fatiga extrema y cambio de hábitos alimenticios, entre otrosSucede en todos los ámbitos, desde los vínculos familiares hasta el trabajo; en la calle, en lo cotidiano y en los espacios comunes con otras personas.Desde lo individual es necesario descubrir que los estallidos de ansiedad, rabia, pesimismo, bronca e intolerancia, son momentos: no son permanentes, y, si sabemos canalizarlos convenientemente, pronto nos devolverán el equilibrio vital perdido. Algunas causas Para aproximarnos a, apenas, algunos ejemplos, el desánimo suele aparecer cuando…■ No se cumplen las expectativas que se tienen■ El enfado no funciona como alerta de que algo produce malestar, sino que se transforma en un comportamiento habitual■ Se almacena rencor, culpa y resentimiento sobre cualquier situación, sobre todo del pasado, que no se ha elaborado oportunamente■ No se gestiona el diálogo con los demás en forma conveniente y oportuna■ Se es poco flexible, y los paradigmas son tan fuertes que “el mundo” es el que debe adaptarse.■ Cuando la frustración gana a la oportunidad de transformación■ Cuando se niega la realidad, y no se hace nada para cambiarla Pasos de superación ■ 1-Cuida tu actitud. Según como se mire, las cosas pueden ser positivas, negativas, o neutras. Lo neutral te permitirá observar en perspectiva, especialmente lo negativo, y funciona muy bien como un rescate de esosestados, para recobrar el equilibrio.■ 2-La actitud afecta a todos. El entorno nos define, por lo que influye mucho en nuestra forma de asumir los problemas del mundo.■ 3-Evita las personas complicadas: no las invites permanentemente a tu vida; no es necesario.■ 4-Tómate un recreo de negatividad: da un paseo, haz ejercicio, escucha música agradable, medita y bloquea momentáneamente tu tendencia a los pensamientos negativos.■ 5-Observa tus gestos y lenguaje de desánimo: fruncir el entrecejo, ladear la boca, decir palabras negativas la mayor parte del tiempo, son comportamientos que se pueden cambiar y entrenar. Partiendo del ejercicioconsciente, cambia tu vocabulario, y cambiará tu percepción de las cosas.■ 6-Pon en perspectiva los problemas: obsérvalos como si estuvieras arriba y muy distante de ellos. Descubre qué sientes, que ves, que escuchas. Probablemente, te darás cuenta que no son tan graves como pensabas.■ 7-Haz ecología de la negatividad: el cambio “climático” en las relaciones las afecta directamente. Reconvierte climas densos y negativos, y llévalos a lo positivo, o, al menos, a lo neutral: es un excelente catalizadoremocional.■ 8-No intentes cambiar a otros: apenas se puede con uno mismo.■ 9-Utiliza refuerzos positivos en todo momento: música agradable, palabras constructivas, escribe mensajes alentadores para tus compañeros de trabajo, coloca una planta en tu escritorio. No se trata de “disfrazar” lo que está presente, sino de elaborarlo convenientemente, para que no te afecte más allá de lo que merece la pena.■ 10-Descubre la emoción dominante: cuando estamos faltos de ánimo se tiende a generalizar. Esta propuesta invita a que
Spam mental
Cuando la negatividad ajena se vuelve la propia prisión de los ejecutivos. Por qué sucede y cómo abordarla. En un mundo con tanto ruido proliferan los “recolectores de basura emocional”: personas que absorben, clasifican y almacenan resentimientos, dudas, miedos e ira de todo lo que pasa alrededor. No necesariamente son quienes generan el conflicto o el drama; sencillamente, lo “levantan” como quien junta residuos ajenos. En poco tiempo, por dentro se arma una caja de resonancia que distorsiona decisiones, relaciones y resultados. La vida se vuelve reactiva, defensiva y, a menudo, desgraciada. Los estudiosos del comportamiento humano detectaron indicadores sólidos para entender por qué ocurre. Nuestro cerebro procesa y recuerda con más fuerza lo negativo que lo positivo: es lo que se llama el sesgo de negatividad. El psicólogo social Roy F. Baumeister y colegas lo sintetizaron en una revisión muy citada: “lo malo es más fuerte que lo bueno”, un atajo evolutivo que hoy, en entornos hiperestimulados, puede sesgar nuestras percepciones y elecciones cotidianas. A ese sesgo se suma el contagio emocional: a la manera del dicho “la miseria busca compañía”, imitamos de manera automática los gestos, tonos y estados de ánimo de quienes nos rodean —y también de lo que consumimos en pantallas, vemos en la calle y suponemos de lo que percibimos—, replicándolo inconscientemente como si fuese nuestro. Entorno empiojado Hay estudios de psicología que han demostrado que la exposición repetida a coberturas mediáticas de hechos traumáticos contribuye a ese clima interno: un trabajo publicado por la revista oficial de la Asociación de Ciencias de Estados Unidos tras el atentado con bombas en el Maratón de Boston del 2013 mostró que quienes vieron horas de cobertura televisiva presentaron respuestas de estrés comparables o superiores a las de residentes expuestos en la zona. Quiere decir que lo que dejamos entrar desde afuera a nuestro campo emocional, lo que oímos y lo que elegimos consumir, influye directamente en el estado de ánimo y reacciones que tendremos. El recolector de basura emocional no suele crear el problema: lo recolecta. Entra a las redes “sólo un minuto” y queda atrapado en un flujo de desgracias, polémicas y catástrofes que consume sin filtro. El mismo algoritmo tecnológico le seguirá mostrando contenido parecido hasta el infinito, y la persona lo deglute y lo normaliza. Luego, en la calle o el trabajo, continúa la colección en conversaciones dominadas, por ejemplo, por la queja, el sarcasmo, malas noticias y el “no se puede”. Escucha algo al pasar, le afecta, y lo da por cierto, sin aplicar el pensamiento crítico y el discernimiento. Ese consumo pasivo instala una caja de resonancia: cada estímulo negativo encuentra eco en recuerdos similares, amplifica el malestar y refuerza la costumbre de mirar primero lo que falta antes que lo que funciona. Con el correr de los días aparece la rumiación —ese pensar circular que no resuelve; se ha estudiado que tenemos unos 12.000 pensamientos rumiantes por día—. Este factor de bucles de pensamientos ha sido documentado por la psicóloga Susan Nolen-Hoeksema, de la Universidad de Yale, como un factor que empeora el ánimo y predice más síntomas con el tiempo. La conducta se vuelve reactiva y se instala una narrativa de impotencia: “nada depende de mí”. Cuando esa idea cuadra, la persona actúa menos, se aísla más y su mundo se achica. Paradójicamente, cuanto más recolecta esos residuos externos, menos margen siente que tiene para intervenir en su vida. Tres capas para entender la mente El principio de todo es la mentalidad, y de qué forma la tenemos configurada. ¿Por qué hay personas proclives a dejar entrar y almacenar la basura emocional externa, y otras que no? Para empezar a entender este fenómeno, conviene distinguir tres capas: temperamento, personalidad y conducta. El temperamento es la base biológica de nuestra reactividad y nuestro modo de responder al entorno; no lo elegimos, pero puede modularse con aprendizaje y contexto. Mary K. Rothbart, referente en el campo, lo asocia a sistemas de autorregulación como el control del esfuerzo —la capacidad de redirigir la atención y ajustar la conducta—, que madura con la experiencia. Sobre esa base se organiza la personalidad. Es decir, patrones relativamente estables con los que pensamos, sentimos y actuamos. Lejos de ser una estatua inmóvil, cambia con la edad, eventos vitales e intervenciones psicológicas. Hay un análisis profundo del psicólogo Brent Roberts, que mostró que los rasgos pueden modificarse de manera significativa en intervenciones que, en promedio, duran unas 24 semanas; es decir que en unos seis meses una persona puede pulir ciertos rasgos de personalidad. En la superficie cotidiana está el comportamiento, lo que hacemos hoy: la palanca más accesible y el punto de entrada de cualquier transformación. Cambiar conductas específicas reentrena circuitos —la neuroplasticidad cerebral es el mecanismo— y, sostenido en el tiempo, mueve rasgos. Cuatro estrategias de gestión de emociones Más que métodos, para dejar de juntar esa influencia externa nociva, es preferible definir bien nuestros principios, en lugar de recetas. Porque cambiar no significa adherirse a protocolos inflexibles ni a fórmulas mágicas, sino a adaptar lo que se sabe que funciona, y llevarlo a tu día a día. A continuación descubrirás cuatro herramientas que no son manuales cerrados, sino principios adaptables. Cada persona los traduce a su lenguaje, su contexto y su ritmo. El objetivo es tomar conciencia y ejecutar micro‑decisiones sostenibles que bajan el ruido, amplían el margen de maniobra y, con el tiempo, moldean rasgos más útiles, en vez de ser coleccionistas de emociones negativas ajenas. 1-Dieta de noticias: Hacer una higiene informativa no es desinformarse, sino salir de la sobreexposición a estímulos que disparan y mantienen la activación emocional. Puedes reservar espacios breves para informarte, comparar fuentes y medios, priorizar fuentes confiables y evitar el scroll con el dedo infinito en las redes sociales que sólo alimenta la sensación de amenaza. 2-Cambia el guión: la revaluación cognitiva es una metodología que consiste en reinterpretar una situación para modificar la respuesta emocional. Para practicarla en lo concreto, puedes nombrar el disparador (“gatillo
Preguntas transformadoras
Los cuestionamientos apropiados son más generadores de resultados que cualquier respuesta conductiva que un líder pueda ofrecer a las organizaciones. Cuando era niño, recuerdo que una maestra solía responder a mis preguntas con otra pregunta. Yo quería respuestas rápidas, algo definitivo, algo que me explicara el mundo. Pero ella sólo sonreía y decía: “¿Y tú qué crees?”. Ese hábito suyo me frustraba entonces; hoy, lo entiendo. Mi maestra de tercer grado no me daba respuestas porque quería que aprendiera a encontrarlas por mí mismo. Y, sobre todo, quería que me atreviera a cuestionar. En el liderazgo pasa algo parecido. Nos han hecho creer que todo el mundo con un cargo de responsabilidad sabe liderar, tiene todas las respuestas, siempre actúa rápido y efectivamente y sabe motivar e incentivar a las personas. Como sabemos, la realidad es muy distinta: ¿Qué pasa cuando las respuestas no son claras? ¿Qué ocurre cuando las soluciones no están en lo que ya sabemos, sino en lo que aún no hemos preguntado? ¿Cuál es el motivo por el que se dice líder, siempre da órdenes y no permite la autonomía ni el poder de decisión? Técnicas de desbloqueo Ahí es donde entran las preguntas transformadoras. No son cualquier tipo de preguntas; son herramientas que cambian conversaciones, desbloquean mentes y abren nuevas perspectivas. Como coach profesional desde hace más de tres décadas he aprendido que las preguntas apropiadas son más generadoras de resultados que cualquier respuesta conductiva que un líder pueda ofrecer. A quienes estudian coaching profesionalmente -carrera de un mínimo de dos años- se les hace mucho hincapié en lo que se llama “preguntas poderosas”. En lo personal, siempre trabajo en base a “preguntas transformadoras”. Déjame explicarte por qué considero que no son lo mismo: -Una pregunta poderosa generalmente invita a una reflexión profunda, desafiar suposiciones y generar claridad. Estas preguntas son abiertas, intencionales y están diseñadas para ampliar perspectivas. No buscan respuestas simples ni inmediatas, sino que estimulan el pensamiento crítico y creativo, ayudando a las personas a explorar soluciones por sí mismas. -Una pregunta transformadorava un paso más allá. No sólo busca reflexión o claridad, sino que está diseñada para catalizar un cambio profundo en la forma de pensar, sentir o actuar. Estas preguntas tienen un propósito de transformación: llevan a la persona a reconsiderar paradigmas, desafiar sus paradigmas más arraigados y abrirse a nuevas posibilidades, en un sentido profundo, y no sólo de empoderamiento. Si bien hay puntos de contacto, en el liderazgo, las preguntas transformadoras son generativas e invitan a la acción inmediata; no se quedan en el debate mental filosófico ni sólo en el campo emocional, y ayudan a las personas a moverse. Los tres tipos de preguntas que generalmente usamos En el ámbito del liderazgo, las preguntas se pueden clasificar, básicamente, en tres tipos principales, según su propósito y contexto: preguntas retóricas, verticales y horizontales. Cada una tiene una función específica y se utiliza dependiendo de lo que el líder quiera lograr. Esta distinción permite abordar temas con mayor precisión y adaptarse a las necesidades de la conversación o del equipo, logrando así un impacto más efectivo. 1-Preguntas retóricas: breves, directas y generalmente poco profundas Son las más utilizadas en las empresas, porque usualmente buscan encontrar de inmediato el “por qué” de las cosas -esto da lugar a que la gente se justifique-, en vez del “para qué” -esto provoca que la gente piense y profundice-. Una pregunta retórica da respuestas rápidas, y son binarias. Se responden por sí o no, ponen en un dilema a las personas porque deben elegir entre dos opciones y no provocan posibilidades ni apertura mental. Por ejemplo: “¿Esto es realmente lo que queremos?”, “¿Fuiste tú?”, “¿Qué prefieres, la opción A o B?” Te comparto un truco que funciona para transformar preguntas retóricas en transformadoras: no te quedes en la opción binaria, agrega el “para qué” detrás. Tomando un ejemplo anterior: “¿Qué prefieres, la opción A o B, por qué, y cómo ves que esa sea la mejor alternativa para tal cosa? Ampliando el concepto de preguntas retóricas, también se pueden formular binariamente temas más profundos: “¿Estoy liderando desde el ego o desde la empatía?”, “¿El equipo se comporta a la altura de lo que necesitamos, o puedo ser más inspirador?”. De lo que estamos revisando hasta aquí, te invito a observar cómo cambiando la formulación de las preguntas, las respuestas se enriquecen o empobrecen. 2-Preguntas horizontales: explorar la superficie con cierta amplitud Estas preguntas son como hacer snorkel en el mar. Sumerges un poco la cabeza, no profundizas, aunque permiten ver todo el paisaje en forma superficial. Por ejemplo: “¿Qué opciones tenemos disponibles en este momento?”, “¿Cómo ves la cosa?”, “Si bien yo tengo mi opinión, ¿qué piensas cuando Juan se comporta de x manera?”, “¿Por qué lo hiciste así?”, “¿Qué te dijo?”, “¿Quién lo hizo?”. 3-Preguntas verticales: bucear en profundidad Las preguntas verticales son como buzos: buscan profundidad, van al fondo del asunto, tocan lo esencial. No son cómodas: son necesarias para saber la verdad, ampliar posibilidades y construir una realidad distinta. Por ejemplo, “¿Qué es lo que realmente te preocupa en este proyecto?”, “Cuándo dices que no estás de acuerdo, por favor, ¿puedes darme tres argumentos concretos?”, “¿Qué aspectos tuviste en cuenta para tomar esta decisión importante?”, “¿Cómo vamos a medir el impacto en cinco y diez años?”, “En vez de decir ‘no sé me ocurre nada’, ¿qué tres cosas puedes pensar como solución?” Siguiendo con ejemplos del mundo empresarial, los buenos líderes que entreno exploran el eje del resultado del negocio sumado al eje humano profesional. Una secuencia de conversación podría ser:“¿Qué rol, por qué y qué propósito tienes al querer integrar el equipo de x proyecto?”; y a continuación: “¿Qué es lo que vas a aportar allí?”, y luego: “¿Qué experiencia estás buscando y cómo te vas a sentir?”, para seguir con “¿Cómo te sentirías si el proyecto es exitoso en su totalidad?” (escenario de futuro), y después: “¿Y cómo te vas a sentir si no se logran los resultados, y qué puedes hacer entonces, a nivel individual y del equipo?”
Equipos excepcionales
Gracias a la alineación, el impulso, la resiliencia y la colaboración, una plantilla puede mantener una línea de excelencia óptima permanente para seguir creciendo y evolucionando. ¿Qué diferencia tienen los equipos comunes con los llamados de alto rendimiento? Básicamente, que los primeros pueden alcanzar de a tramos desempeños extraordinarios, aunque no como una constante. En ese punto se asemejan más a un grupo que a un equipo. Los de alto desempeño mantienen una línea de excelencia óptima permanente, y se autodesafían a seguir creciendo y evolucionando. Y entonces, ¿qué hace que un equipo sea verdaderamente excepcional? La respuesta se encuentra en un enfoque estratégico que aborda cuatro aspectos fundamentales: alineación, impulso, resiliencia y colaboración. Estos pilares, cuando se aplican eficazmente, no sólo aumentan la productividad, sino que también promueven un ambiente de trabajo positivo y proactivo. En este artículo vamos a explorar cómo implementar estos principios para transformar equipos y alcanzar metas ambiciosas. 1-Alineación: La alineación asegura que todos los miembros del equipo compartan una visión y misión común, lo que los motiva hacia un objetivo claro. Misión y Visión: establecer un propósito claro que inspire y guíe a todos los integrantes. Buscar que el personal se identifique con esta misión y visión, en la mayor de aspectos posibles. Planificación estratégica: diseñar un plan de acción que articule los pasos necesarios para alcanzar los objetivos. La claridad y definiciones contundentes del rumbo son esenciales para lograr la cohesión y unión de voluntades para alcanzar el resultado. Valores: definir y comunicar los valores fundamentales que guiarán las decisiones y comportamientos del equipo. 2-Impulso: El impulso se refiere a la energía y al liderazgo que impulsa al equipo hacia adelante. Es más: siempre comparto como coach ejecutivo que el impulso necesita ser hacia adelante y hacia arriba. Puedes lograrlo articulando estos tres aspectos: Liderazgo y distribución: asignar roles de liderazgo claro y fomentar la autonomía dentro del equipo. Gobernanza y rendición de cuentas: establecer estructuras de gobernanza que permitan la responsabilidad y la toma de decisiones eficiente. La gobernanza se refiere al conjunto de procesos, reglas y prácticas mediante los cuales se dirige, controla y supervisa una organización para asegurar su eficiencia, transparencia y cumplimiento de objetivos estratégicos. Son también factores esenciales de la cultura empresarial. Roles y responsabilidades: definir y comunicar las responsabilidades de cada miembro para evitar confusiones y solapamientos. Buscar diseños de líneas de sucesión en puestos, para evitar discontinuidades en la operación. 3-Resiliencia: Un equipo resiliente puede adaptarse y superar los desafíos que surgen en el camino. Preparación para el cambio: capacitar al equipo para ser flexible y adaptable ante nuevas situaciones. Esta transformación requiere a veces de cambio de mentalidad, empresarial y en cada miembro colaborador. Conocimiento y habilidades: fomentar la formación continua para que los miembros desarrollen habilidades relevantes. Gestión de conflictos: el disenso siempre es bienvenido en los equipos de alto rendimiento; aunque si se presentan conflictos, lo ideal es implementar estrategias efectivas para resolverlos de manera constructiva. Por ejemplo, las herramientas de comunicación asertiva y de negociación en la escala del equipo podrían ser sumamente útiles para que los conflictos no escalen a niveles mayores. 4-Colaboración: La colaboración efectiva es la base para un trabajo en equipo exitoso. Se relaciona con el apoyo, la red de contención, el soporte mutuo y el acompañamiento tácito o explícito de líderes, y de cada miembro, en un ida y vuelta virtuoso. Cultura: promover una cultura de confianza y apoyo mutuo donde cada miembro se sienta valorado. Información en tiempo real: garantizar que la información fluya de manera abierta y eficiente dentro del equipo. Evitar disconformidades y resolver las conversaciones difíciles en el menor tiempo posible, sin postergarlas. Infraestructura social: crear oportunidades para que los miembros se conecten y fortalezcan sus relaciones interpersonales y que, en el tiempo, puedan conocerse más allá del ámbito profesional, si a cada uno le parece pertinente. 3 primeros pasos Si deseas convertir equipos a su más alto desempeño, necesitas saber que se trata de un proceso minucioso, con precisión quirúrgica, y sostenido en el tiempo. Aquí tienes una breve guía para arrancar: 1 – Definir y comunicar la visión del equipo: comienza por asegurarte de que todos comprendan la misión y los objetivos del equipo. Esto proporciona un propósito común y motiva a los miembros a trabajar hacia la misma meta. 2 – Fomentar la participación activa: involucra a todos los miembros del equipo en la toma de decisiones. Esto no sólo aumenta el compromiso sino que también aprovecha la diversidad de perspectivas y habilidades dentro del equipo. Arbitra consensos, abre la puerta a los aportes individuales, y considera puntos de vista que, tal vez por los puntos ciegos del liderazgo, no habías contemplado. 3 – Reconocer y felicitar: otro punto estratégico es reconocer y felicitar como práctica habitual. En este sentido, utilizar el feedback y el feedforward (feedback hacia el futuro), será sumamente útil para nivelar y entusiasmar más a las personas, a la vez que facilitas instancias de desarrollo. Piensa también en recibir feedback, no sólo darlo, ya que, de esta forma, creas equipos colaborativos más horizontales. 4 – Implementar reuniones de revisión regulares: sin abusar y haciéndolas con total efectividad y corta duración, realiza reuniones periódicas para revisar el progreso y ajustar las estrategias según sea necesario. Sugiero que estas reuniones sean abiertas y centradas en la mejora continua, permitiendo que todos expresen sus ideas, desafíos y sean conscientes de los niveles de avance o retroceso que pueda tener el equipo. Como has visto, construir un equipo de alto rendimiento no es un accidente; es el resultado de una planificación estratégica y una ejecución cuidadosa. Y todo comienza no en los colaboradores, sino en un liderazgo consciente y comprometido con el éxito colectivo. Daniel Colombo Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de
Resolución de conflictos
Los desacuerdos en una organización surgen por malentendidos o diferencias en la percepción de las cosas; sin embargo, con las técnicas adecuadas, es posible alcanzar acuerdos beneficiosos para todas las partes. La negociación y la resolución de conflictos son habilidades cruciales en la gestión de relaciones tanto personales como profesionales. Están dentro de las más demandadas actualmente en el mundo laboral y conforman un extenso grupo de competencias llamadas habilidades sociales. Estos lineamientos son utilizados diariamente por millones de personas en todo el mundo, incluyendo los ámbitos empresariales, judiciales, gubernamentales y familiares. Dependiendo de los asuntos a tratar, se pueden aplicar varias estrategias combinadas; de la destreza de quienes negocian, depende que se arribe más pronto o más tarde a una resolución que sea lo más favorable posible para las partes. A menudo, los desacuerdos surgen por malentendidos o diferencias en la percepción de las cosas; sin embargo, con las técnicas adecuadas, es posible alcanzar soluciones beneficiosas para todas las partes. Si bien existen una multitud de modelos de negociación, todos coinciden en aspectos básicos que han sido ratificados en forma unánime por diversos estudios de las ciencias del comportamiento humano, y realmente funcionan si se los aplica correctamente. Estos lineamientos son utilizados diariamente por millones de personas en todo el mundo, incluyendo los ámbitos empresariales, judiciales, gubernamentales y familiares. Los tres factores claves En el libro “Todo es negociable”, el autor Herb Cohen explica que hay tres variables esenciales a la hora de negociar: el poder, el tiempo y la información. Acerca del poder, entendido como la capacidad o habilidad para lograr que se concreten las cosas, se basa fundamentalmente en percepciones. Quien se sabe poderoso por dentro, inevitablemente creerá que tiene poder; y también sucede lo opuesto: si partes de la base de que no tienes poder, entonces así será. Ése es uno de los principales dilemas de las personas en procesos de negociación: ambos consideran que tienen un gran poder, o uno que lo tiene más que otro o bien que uno se siente menos frente a la contraparte. Habrá que trabajar en el interior de cada uno para poder ejercer su derecho con confianza. En cuanto al tiempo, una negociación plantea un límite. Habrá fechas topes, que por lo general suelen extenderse. Es decir que los resultados rara vez llegan en el tiempo acordado o con la velocidad que a uno le gustaría. En situaciones complejas, el tiempo es un aliado ya que, con su transcurrir, van bajando las emociones presentes y esto puede significar un cambio de posición en la otra parte del asunto. Tal vez las personas no cambien: lo que si pueden transformarse son las circunstancias. Sobre la información, cuanto más conozca del otro, mejor. La información es estratégica en un proceso de negociación, ya que es una moneda de cambio: se da y se recibe. Algunos aspectos a tener en cuenta: –Señales intencionales: qué es lo que se interpreta que el otro hace adrede, por ejemplo, para desgastar a la otra parte) – Señales no intencionales: donde se dejan ver algunos mensajes deslizados al pasar) -Comportamientos: señales no verbales, gestos. Un ejemplo en términos generales: un caso muy frecuente es que quien primero palmea al otro ostenta el poder, toma la delantera, según se interpreta en la cultura hispanohablante. 13 Estrategias para mejorar negociaciones A continuación conocerás los trece componentes que son utilizados en todo el mundo, y que ayudarán a que tus negociaciones sean más fluidas y efectivas: 1-Adoptar una perspectiva imparcial: antes de reaccionar emocionalmente, observa la situación objetivamente. Considera que las acciones de otros no siempre están dirigidas a provocarte y pueden ser simplemente resultado de sus propias decisiones y circunstancias. Como herramienta, conviene separar al hecho en disputa de las personas. Esta disociación te ayudará a mantener la imparcialidad. 2-Enfrentar el desacuerdo: ignorar un problema no lo resuelve, y usualmente lo agrava. Prepárate para discutir el conflicto, identifica tus límites y muestra disposición para encontrar un acuerdo mutuamente beneficioso. 3-Determinar la causa raíz: a menudo, los conflictos son malinterpretaciones o problemas latentes no abordados. Analiza en profundidad para identificar el verdadero origen del desacuerdo. Hacer foco allí, y no en el historial o todo lo anexo permitirá ir más rápidamente al punto. 4-Reconocer tu participación en el problema: admite tu responsabilidad en el conflicto. Reconocer tus propios errores o prejuicios puede crear un ambiente de confianza y apertura. 5-Expresar sentimientos sin reproches: comunica cómo te afecta la situación sin asumir roles de víctima o juez. Esta honestidad emocional puede desarmar tensiones y promover la empatía. Para lograrlo, trabaja en la neutralidad de lo que desees comunicar, sin agresiones y sin victimización de tu parte. 6-Practicar la empatía en forma activa: más allá de exponer tu punto de vista, es crucial entender y validar los sentimientos y opiniones de la otra parte, fomentando un ambiente de respeto y comprensión. Practica ser empáticos, sin caer en la “ecpatía”, que es el exceso de empatía. 7-Escucha activa-reflexiva: presta atención genuina a lo que la otra persona dice, reflejando sus emociones y palabras para asegurar una comprensión mutua y profunda del conflicto. Te puede ayudar mirar a los ojos, contenerte en silencio hasta que sea tu turno de expresarte, y tomar notas de los puntos principales para poder exponerlos, sin olvidarte del foco central: resolver las situaciones. 8-Establecer un objetivo común: define un propósito compartido que guíe la resolución del conflicto. Esto ayuda a superar diferencias individuales y a trabajar hacia una solución conjunta. Por ejemplo, puedes plantearlo de antemano. Sugiero que te enfoques en no más de tres aspectos en común, los que, negociándolos, los acercarán a un ganar-ganar lo más ecuánime posible. 9-Diferenciar entre lo fundamental y lo secundario: reconoce qué aspectos del conflicto son cruciales para ti y cuáles son negociables. Esto permite enfocarse en encontrar soluciones sin comprometer valores esenciales. La mayoría de las personas piensa que todo es importante, y no lo es. 10-Hallar pequeños puntos de coincidencia: enfócate en identificar áreas de acuerdo en
El cambio duradero
En un mundo empresarial que evoluciona a la velocidad de la luz, la adaptabilidad y la flexibilidad se han convertido en las nuevas monedas de cambio. ¿Cómo pueden los líderes y equipos mantenerse al día y, más importante aún, tomar la delantera? Con ese fin he creado una tabla aplicada a las empresas y equipos. Con esta herramienta en mano propongo trabajar en siete dimensiones que permitirán que el proceso sea fluido y permanente, incorporar incluso a los detractores del cambio, y sumar voluntades para producir las transformaciones que cada empresa necesita. Flexibilidad y adaptación en equipos Para organizar el proceso, propongo trabajar sobre siete ámbitos esenciales: agilidad, comunicación, gestión del cambio, integración, cultura, soporte y liderazgo. El orden de implementación podrá variar dependiendo de la industria y del estadío de “change management” en el que se encuentren, configurando un diseño exclusivo para cada situación. Los elementos: 1-Agilidad Las compañías actuales necesitan encontrar un ritmo ágil que les permita desarrollarse y trabajar inteligentemente. Para ello, estos son algunos de los componentes a trabajar internamente: -Flexibilidad: tener la capacidad de ajustarse rápidamente a los cambios es vital. Ser flexibles es un tipo de mentalidad, contraria a la mentalidad fija (según la científica Carol Dwek), que permite a los equipos redirigir sus esfuerzos con eficacia. -Iteración y ritmo: la iteración, en el contexto de este artículo, es el acto de repetir un proceso en distintas instancias de trabajo o proyectos con el objetivo de mejorarlos o afinarlos gradualmente, siguiendo el principio de prueba y error para alcanzar una solución óptima o deseada. -Adaptabilidad: se trata de incentivar y potenciar en cada persona en todas las líneas de la empresa la habilidad para modificar estrategias frente a las nuevas necesidades. -Resiliencia: este componente blando se convierte en robusto y estratégico, puesto que da entereza a las personas y al conjunto, para continuar más allá de los fallos y dificultades. 2-Comunicación En países de origen latino, el 90% de los conflictos y problemas de las empresas se originan en una mala comunicación. Aquí tienes algunos puntos para ejecutar este aspecto con éxito: -Transparencia: no dudes en compartir información relevante sobre procesos y decisiones, puesto que fomenta la confianza y el compromiso. Establece protocolos y calendariza las formas de comunicar. -Diálogo: un intercambio abierto sobre progreso y desafíos mejora la colaboración. -Retroalimentación y retrospectivas: es esencial para ajustar y mejorar las estrategias de flexibilidad. 3-Gestión del cambio: El cambio es alterar el orden de lo que ya tenemos establecido, en el afán de conseguir un resultado algo diferente. La tabla periódica de adaptabilidad y flexibilidad incluye, entre otros, estos aspectos de base: -Planificación: un enfoque estratégico y sistemático con procesos claros. Es necesario hacer un seguimiento pormenorizado semanalmente, para saber si el rumbo es el apropiado, lo que debería verse reflejado en indicadores. -Evaluación: medir el impacto y la efectividad del cambio ayuda a validar y ajustar las acciones. -Recalcular y hacer retrospectivas: en el proceso no hay que temer al ajuste de rumbo; es una parte necesaria, al igual que hacer retrospectivas. Una retrospectiva es una reunión por equipos, y luego, se cruzan los resultados, en la que conversan quincenal o mensualmente sobre: 4- integración El siguiente paso de la adaptabilidad y flexibilidad en empresas y sus equipos, es la integración, entendida como piezas de un rompecabezas que necesitamos armar con agilidad y que cada una encaje con la otra. Para lograrlo propongo trabajar sobre cuatro ejes, que no son puramente declamativos ni que sólo “suenan bien y modernos”, sino que se deben reflejar en forma tangible en la forma de ser y hacer diaria de la empresa: -Cohesión: la unidad y colaboración son críticas en tiempos de cambio. Fomenta espacios de unión, líderes con puertas abiertas y accesibilidad a la escucha activa, e incluso, afectiva, ayudarán en algo fundamental para cualquier equipo: la buena conexión. -Integridad: mantener valores y ética asegura un norte común. Las empresas de hoy que más prosperan son aquellas que tienen un propósito claro, comunicado hacia todas las direcciones. -Inclusión: considerar a todas las personas, incluyendo todos los roles y niveles de responsabilidad en el cambio enriquece y valida las estrategias. -Equidad: la equidad es diseñar variables ecuánimes para cada persona garantiza la justicia y la paridad de oportunidades. Estos factores son especialmente influyentes a la hora de generar actualmente una mejor cultura que atraiga talento calificado, y que quiera quedarse en la empresa. 5-Cultura La cultura empresarial es el conjunto de valores, creencias, comportamientos y prácticas que definen el ambiente y la forma de actuar de una organización. Algunos de los elementos que la componen son la misión y visión, normas, rituales, lenguaje, expectativas y estilos de liderazgo. En este punto sugiero trabajar los ejes anteriores, si es que aún no los tienen bien definidos e implementados, y sumarle: -Innovación: desde los accionistas y la más alta dirección, hasta toda la línea de personas de la empresa, es fundamental fomentar una cultura que valore y explore nuevas ideas y enfoques. -Aceptación: aunque parezca un tema demasiado blando para considerar, lo cierto es que el rechazo a los cambios y el estancamiento de las empresas se produce por la falta de aceptación a lo nuevo. Entonces, promover una actitud de aceptación hacia el cambio es esencial para una transición suave y efectiva. 6-Soporte Si bien hasta aquí la Tabla describe procesos divididos por áreas, la implementación requiere de dos factores fundamentales que son el sustento y el sostenimiento para que todo funcione en los plazos establecidos, que, vale decirlo, no son breves, sino que es un cambio cultural de mediano y largo alcance. Los dos factores de soporte a considerar pueden ser: -Apoyo: proporcionar recursos y apoyo emocional fortalece la estructura humana de la empresa. Empezando por los líderes de talento de la empresa y quienes conducen a cada equipo, es importante entrenarlos en soft y power skills (habilidades blandas y de empoderamiento), para que su proceso de acompañamiento sea efectivo. -Capacitación: la formación en habilidades de transformación prepara a los equipos para el futuro. De allí que la combinación de estrategias tradicionales que puede
De grupo a equipo
En medio de la incertidumbre y la transformación acelerada en el mundo empresarial, hay tres componentes indispensables para lograr la cohesión de los equipos: la creatividad, la confianza y la colaboración. Si hasta hace una década se privilegiaba el conocimiento técnico, esta es la era de las habilidades blandas y las “power skills”, que potencian no sólo el hacer las tareas y cumplir roles, sino la forma de ser, lo que nace en el interior y se manifiesta en comportamientos, actitud y motivación. Actualmente las tendencias mundiales de desarrollo humano se enfocan en el propósito como el puente que conecta y llena de sentido lo que se hace cada día. Y si este propósito mayor está alineado con algunos propósitos individuales, se libera el máximo del potencial de cada integrante. Por eso es que necesitan combinarse los tres elementos: la creatividad, enfocada en soluciones alternativas e, incluso, totalmente disruptivas e innovadoras; la confianza, que es el andamiaje sobre el que crecen sanas las relaciones laborales; y la colaboración, el sentido de cooperación mutuo en pos de un objetivo en común. Estas son las piedras angulares del trabajo para crear una cultura en la que cada persona se sienta segura para asumir riesgos y expresarse abiertamente. Coaching ejecutivo El crecimiento de la disciplina del coaching ejecutivo encabeza actualmente la demanda de servicios profesionales según la encuesta 2021 de ICF (International Coaching Federation), la mayor organización mundial de certificación y validación de coaches profesionales. Le sigue el wellness coaching, que también encuentra un espacio creciente en el mundo empresarial ya que facilita el bienestar y el balance entre la vida personal y profesional, entre otros aspectos. De allí que no es novedad que en todos los países sea la herramienta principal para agregar valor, generar espacios de conversación para abrir posibilidades y reforzar la responsabilidad individual en la búsqueda de un auto-liderazgo de cada persona, sin distinción de su rol. La búsqueda de la excelencia El éxito del trabajo en equipo dentro de una empresa va más allá de una mayor eficiencia: se trata de elevar la vara y ser eficaces. Cuando llegas a ese nivel de excelencia, observarás un impacto significativo en el compromiso y la retención del talento. ¿Cómo se logra esto? Mediante buenas políticas corporativas, una adecuada gestión de compensaciones, retribuciones y salario emocional (lo que no es un pago en dinero), y con coaching empresarial, que contribuye a un mejor desempeño, a la vez que crea atmósferas de convivencia sanas, conversaciones claras y enfoque en la mejora continua. Para darte cuenta de que tienes un buen equipo, observa estos aspectos: la confianza, la comunicación abierta, la colaboración y la voluntad de asumir riesgos en pos de objetivos comunes. La alquimia de estos estos elementos ayudarán a resolver problemas, crear nuevas ideas e impulsar resultados positivos. Esto ocurre porque, cuando los integrantes confían en los demás y sienten empoderamiento y seguridad en su rol, es más probable que se comprometan y estén abiertos a nuevos enfoques frente a los retos diarios. 5 claves para acelerar resultados Quienes nos especializamos en coaching ejecutivo desde hace años sabemos que la confianza es crucial para cualquier relación, incluida la que existe entre líderes y sus colaboradores. Es la base sobre la que se construyen otros elementos del trabajo en equipo eficaz, como la colaboración, el aprendizaje en red y la comunicación. Aquí tienes estas cinco ideas desde la disciplina del coaching profesional para inspirarte e implementar transformaciones reales y sostenibles en equipos diversos, y en formatos híbridos como los actuales: 1–Utiliza el feedback en forma constante No se trata de hacerlo de vez en cuando, o sólo cuando necesitas marcar correcciones, sino que, al incorporarlo como una práctica cotidiana lograrás que se impregne en la cultura y que todas las personas estén mejorando permanentemente.Para lograrlo, la retroalimentación necesita ser honesta, transparente, separar el hecho de la persona -sobre todo, no implicar su identidad, que es su sentido del ser, que es lo que se hiere cuando se hace una crítica, usualmente disfrazada de “constructiva” (Piensa esto: es una crítica al fin). 2–Sé transparente en tus decisiones y reconoce tus errores El lenguaje y la actitud no son inocentes, por lo que si lideras estás permanentemente siendo el faro que puede orientar al equipo, o aquel que desvíe el barco de su puerto de destino.En otras palabras, tienes que demostrar a cada persona que eres digno de su confianza, cumplir las promesas y buscar las mejores alternativas para su desarrollo constante.Como líder, también necesitarás ser paciente. Generar confianza lleva tiempo y no se logra de la noche a la mañana. Y, al igual que tu reputación personal y profesional, se rompe en un solo instante. 3 – Desafía tus suposiciones Hay una técnica interesante que se llama “lectura de mente”, que es lo que hacemos muchos cuando inferimos y colocamos juicios e interpretaciones frente a lo que sucede o lo que nos están diciendo. Como otra idea para que pienses, esto puede conducirte a toma de decisiones desacertadas, porque si colocas todos esos filtros en medio de lo que vas a decidir, puede ser que no veas la foto tal cual es, sino que le antepones muchos velos que cambiarán tu percepción. Como las suposiciones surgen de tu modelo de creencias, que a su vez están basados en tus experiencias desde que naciste, es posible que haya una distorsión cognitiva de las funciones del conocimiento que se generan en el cerebro. Para lograrlo puedes utilizar una de las herramientas más eficaces del coaching, que son las preguntas. Entonces, en vez de suponer, pregunta directamente. Le llamamos preguntas poderosas o transformadoras: son las que no se responden por sí o por no (que serían preguntas retóricas), sino que invitan a las personas a profundizar sobre lo que quieres compartir. Al hacerlo, invitas a las personas a superarse y a abrir posibilidades, en vez de cerrarlas con juicios e interpretaciones. 4-Fomenta una mayor responsabilidad individual En el mundo de gestión del talento hay un
El buen liderazgo
Un informe de la Universidad de Harvard indaga sobre los atributos más representativos que debe detentar el responsable de un equipo dentro de las organizaciones para generar resultados financieros y culturales a largo plazo. Sí, son sólo conclusiones, por el momento, porque todo está cambiando a ritmo muy vertiginoso. Harvard Business Review publicó un resumen de estudios realizados entre directores generales de grandes compañías, donde se reveló un dato que muchos sospechábamos, y que no estaba del todo avalado por cifras, como le gusta al mundo corporativo tradicional. Los principales datos -Aproximadamente el 40% de los directores generales tienen un MBA. Muchos estudios a gran escala han descubierto que el liderazgo basado únicamente en la lógica enseñada en los MBA no siempre es suficiente para generar resultados financieros y culturales a largo plazo y que a menudo resulta perjudicial para la productividad de una organización. -En un estudio, los investigadores compararon el desempeño organizacional de 440 aclamados directores generales que habían aparecido en las portadas de revistas como BusinessWeek, Fortune y Forbes. Los investigadores dividieron a los directores generales en dos grupos (los que tenían un MBA y los que no) y monitorearon su desempeño hasta siete años después. Sorprendentemente, el rendimiento de aquellos con un MBA fue significativamente peor. -Otro estudio, publicado en el Journal of Business Ethics, analizó los resultados de más de 5.000 directores generales y llegó a una conclusión similar. ¿Son los MBA poco útiles para las empresas? No, según afirman. Pero si la lógica lineal que se enseña en los MBA se convierte en el único foco, a costa de otras habilidades, como conocer las capacidades de uno mismo, la comprensión hacia los demás y la cultura empresarial, el enfoque de liderazgo está desequilibrado. La auto-conciencia: base del auto-liderazgo Como siempre comento en estas páginas, no es posible liderar a otras personas sin saber auto-liderarse. Justamente esto afirma Bill George, profesor de liderazgo en la Escuela de Negocios de Harvard cuando dice que la autoconciencia es el punto de partida del liderazgo. ¿Qué es autoconciencia? Es la capacidad de ser conscientes de nuestros pensamientos, emociones y valores en cada momento. A través de la autoconciencia, podemos liderarnos a nosotros mismos con autenticidad e integridad y, del mismo modo, liderar mejor a otros y a nuestras organizaciones. Comentan los autores del artículo que realizaron una encuesta de más de 1.000 líderes en más de 800 empresas de más de 100 países, y encontramos que los líderes de los niveles más altos tienden a tener una mejor autoconciencia que los líderes más bajos en la jerarquía. Esto podría deberse a que una mayor autoconciencia acelera el proceso de promoción, o porque se incita a mejorar nuestra autoconciencia a medida que aumenta la responsabilidad de liderazgo. 10 pasos concretos para aumentar el auto-liderazgo 1-Desarrolla tu Inteligencia Emocional 2-Balancea las habilidades “duras” con las llamadas “blandas” 3-Potencia las blandas y llévalas hacia “power skills” (habilidades de empoderamiento) 4-Aprende a escuchar el 80% del tiempo y a hablar el 20. 5-Mantén presencia total frente a los demás: evita las distracciones, observa tu comportamiento no verbal, comunícate con eficacia y asertividad. 6-Registro emocional: propio y ajeno. ¿Qué sientes? ¿Qué sienten los demás? 7-Mide el impacto de cualquier interacción que tengas: nada es inocente, todo genera un impacto. 8-Utiliza el feedback con sabiduría; incorpora el feedforward (feedback hacia el futuro) 9-Trabaja en ti: desarrolla tu potencial, pruébate de qué estás hecho. 10-Aprende a desaprender, y a volver a aprender: utiliza toda la potencia de tu cerebro y lo que se llama flexibilidad cognitiva. Daniel Colombo Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell. www.danielcolombo.com Linkedin.com/in/danielcolombo Instagram: daniel.colombo YouTube.com/DanielColomboComunidad www.facebook.com/DanielColomboComunidad Twitter @danielcolombopr Podcast en Spotify y en Wetoker, iTunes, TN y Google Podcast. Todos mis libros 🎤 Para tener una de mis charlas en tu empresa y eventos: click aquí
Tips de supervivencia
Cuando los tiempos son difíciles y los presupuestos son ajustados, las empresas tienden a centrarse en las cosas que son más esenciales para su éxito. Por eso es importante estar preparados como profesionales a prueba de recesión. Cuando piensas en la carrera de tus sueños, no es raro que te imagines trabajando en una oficina de ritmo rápido junto a colegas felices quienes les encanta su trabajo. Pero cuando la realidad de la recesión económica se impone te ves, como muchos, obligado a reconsiderar tus opciones profesionales. Para ayudarte a evitar que te conviertas en uno de los millones de trabajadores que pierden su empleo debido a las crisis cíclicas del mercado, hemos sintetizado 5 condiciones para ser muy buenos profesionales en tiempos de recesión. Para que entiendas mejor cómo estos consejos pueden ayudarte a aumentar tu valor en tiempos económicos difíciles, aquí encontrarás explicaciones detalladas de cada aspecto, así como algunos ejemplos de estrategias de personas que conozco, que los han seguido con éxito. 1-Ser flexible Ser flexible es una de las habilidades más importantes en los negocios. Si lo eres, puedes navegar por las cambiantes mareas del mundo empresarial sin apenas alterar su propio trabajo y, lo que es más importante, a su equipo y a la empresa en su conjunto. Para ser más flexible en tu vida profesional diaria, puedes probar estas tres estrategias: – Cultivar una mentalidad de crecimiento: una mentalidad de crecimiento es la consciencia de que quien se lo propone tiene la capacidad de aprender, crecer y tener éxito. Es lo contrario de la mentalidad fija, que cree que las personas nacen con ciertas habilidades y no tienen capacidad para crecer más allá de ellas y que condicionan su propio desarrollo al entorno sin siquiera ponerse a pensar alternativas. – Practica un lenguaje orientado al crecimiento: es la forma en que piensas, expresas y sientes tu forma de ser y de hacer en el mundo. La sugerencia es que te centres en lo que puedes aprender y crecer, en lugar de aquello en lo que te has equivocado o ha salido mal. Así, en lugar de decir «soy malo en X», podrías intentar «¿qué puedo hacer para mejorar en X?». Al mismo tiempo, te sugiero que revises diariamente qué has aportado positivamente, y qué mejoras puedes implementar en tu rol mañana mismo. Este enfoque en la mejora continua te ayudará a enfocarte en el avance permanente. – Haz tu propia auditoría de habilidades: se trata de pasar en limpio el inventario de todas las habilidades que tienes. En qué tienes un buen desempeño, en qué no eres bueno por el momento, y en qué te gustaría mejorar. Es una forma sencilla de identificar tus puntos fuertes y débiles, y de determinar las nuevas habilidades en las que quisieras trabajar. 2-Estar al día de las nuevas habilidades y prácticas A medida que la tecnología evoluciona también lo hace la forma de operar de las empresas. En consecuencia, es probable que las habilidades que desarrollaste durante tu educación y formación queden obsoletas. Un artículo de Harvard Business Review muestra que el tiempo medio que un líder empresarial ha ocupado su puesto ha disminuido de 10 años en la década de 1980 a 5 años en la década de 2010. Actualmente hay rotación de líderes de ejecutivos y áreas cada 3 y 5 años aproximadamente. Si quieres mantener tus habilidades relevantes y aplicables a tu profesión, aquí van algunas ideas: – Construye tu red de contactos: En un mundo en el que el acceso al conocimiento está a sólo un clic o un toque de distancia, tu red puede ser la diferencia entre mantener tu trabajo o perderlo. – Mantente al día de las tendencias del sector: leer las noticias del sector y estar al tanto de los temas de tendencia puede ayudarte a mantener el pulso de tu industria. Verifica qué están haciendo en otros lugares del mundo; analiza casos y actualízate con literatura afín. – Revisa tus habilidades con regularidad: es fácil perder de vista tus puntos fuertes y débiles, sobre todo si llevas mucho tiempo en el mismo trabajo. No sólo lo pienses en función del trabajo actual, sino del mercado en general. 3-Concentrarse en perfeccionar tus habilidades más valiosas. Cuando los tiempos son difíciles y los presupuestos son ajustados, las empresas tienden a centrarse en las cosas que son más esenciales para su éxito. Para muchas empresas, eso se reduce a mejorar notablemente las habilidades que son más esenciales para su negocio principal. Si lo piensas bien, esto puede ser una gran oportunidad para ti: si puedes incrementar tus habilidades hasta el punto de que sean esenciales para su empresa, quizás evites ser víctima de reducciones de personal que se producen en tiempos económicos difíciles. Para ello, te sugiero estas preguntas: ¿Cuáles son las funciones principales de mi trabajo? ¿Qué habilidades son las más importantes? ¿Cuáles son las habilidades más valiosas que necesita mi empresa en este momento? ¿Qué hago de forma única y especial? ¿En qué aplico mi creatividad e innovación diariamente? ¿Cómo comunico mis logros? ¿Qué aportes de valor hago al equipo? ¿Qué habilidades estoy afinando mucho más, actualmente? ¿Tengo un plan de crecimiento personal y profesional? 4-Ser un jugador de equipo Ser un jugador de equipo es una de las cualidades más importantes que puede tener un empleado en cualquier clima empresarial, pero especialmente en tiempos de recesión. Si quieres jugar “en toda la cancha”, como se dice en lenguaje futbolero, por más específica que sea tu tarea, te sugiero: – Sé dúctil: La flexibilidad estimula el desarrollo y una mejor adaptabilidad a lo que se necesita en cada momento. – Sé abierto y honesto al comunicar: la herramienta de la buena comunicación es fundamental para integrarte al equipo en una forma ágil y certera. Aprende a exponer tus ideas, a visibilizar tus logros y a mantener las conversaciones difíciles al día. Por ejemplo, un programa de entrenamiento en liderazgo, y coaching para ejecutivos te